PARTIE III – EXPOSÉ DES ARGUMENTS

Norme de contrôle

19. Il est bien établi que la norme de contrôle applicable à une décision du Tribunal canadien des droits de la personne concernant l’interprétation d’une question générale de droit est la norme de la décision correcte. Cela est particulièrement vrai si aucune clause privative ne protège les décisions du Tribunal, si la Cour possède une plus grande expertise que le Tribunal pour interpréter la question de droit, si la question de droit implique des conséquences sociales importantes, si la compétence du Tribunal pour trancher les plaintes est visée et si la décision exige l’interprétation d’une disposition législative à la lumière de l’objet de la Loi. Comme la Cour suprême l’a mentionné dans l’arrêt O’Malley, «  [i]l appartient aux tribunaux d’en rechercher l’objet et de le mettre en application ».

Commission ontarienne des droits de la personne et Theresa O’Malley c. Simpsons Sears, [1985] 2 R.C.S. 536, à la p. 547; Canada (Procureur général) c. Mossop, [1993] 1 R.C.S. 554, à la p. 585; Voice Construction Ltd. c. Construction and General Workers Union, Local 92 , [2004] 1 R.C.S. 609, au par. 29; Toronto (Ville) c. SCFP, section locale 79, [2003] 3 R.C.S. 77, aux par. 67, 70 et 71.

20. La CCDP a noté que, dans les observations présentées au nom d’Air Canada, au paragraphe 112, il était allégué que la Cour d’appel avait omis de se pencher sur la norme de contrôle. Mais ce n’est pas le cas. En fait, devant la Cour d’appel, les parties se sont entendues pour dire qu ’il convenait d’appliquer la norme de la décision correcte et la Cour d’appel a jugé que c’était la bonne façon de qualifier la règle de droit. La CCDP soutient respectueusement que la Cour d’appel fédérale avait raison à cet égard.

Jugement de la Cour d’appel, dossier de l’appelant, vol. I, à la p. 109, par. 7, le juge Rothstein; aux pp. 126 et 132, par. 49, 50 et 68, le juge Evans.

Objet du présent pourvoi : la législation sur les droits de la personne et son interprétation

21. La présente affaire intéresse les droits de la personne. Dans le présent pourvoi, la Cour devra se pencher sur l’interprétation de l’article 11 de la LCDP et de l’article 10 de l’Ordonnance de 1986 sur la parité salariale. Aucune disposition particulière du Code canadien du travail n’est visée en l’espèce. En conséquence, l’affaire ne porte pas sur le recoupement des principes relatifs aux droits de la personne et des principes relatifs aux relations de travail. Il ne pourrait non plus en être ainsi, compte tenu de l’intention clairement exprimée par le législateur qui entendait que la LCDP ait pour objet de :

compléter la législation canadienne en donnant effet […] au principe suivant : le droit de tous les individus, dans la mesure compatible avec leurs devoirs et obligations au sein de la

société, à l’égalité des chances d’épanouissement et à la prise de mesures visant à la satisfaction de leurs besoins, indépendamment des considérations […]

LCDP, supra, article 2.

22. La LCDP, comme toutes les lois sur les droits de la personne, est une loi fondamentale de nature quasi constitutionnelle. De manière compatible avec ce caractère et les exigences de la Loi d’interprétation , cette loi doit faire l’objet d’une interprétation large qui étend son application et favorise la réalisation de son objectif essentiel — plus exactement, l’élimination de la discrimination. Par conséquent, si la disposition interprétée constitue un moyen de défense à une allégation de discrimination ou si elle a pour effet de restreindre l’étendue de la protection offerte par la LCDP, la question doit être examiné e soigneusement pour faire en sorte que ces restrictions ou limitations soient réduites au minimum. Comme la Cour l’a mentionné, on ne devrait pas chercher par toutes sortes de façons à minimiser les droits de la personne ou à diminuer leurs effets. En fait, lorsqu’une mesure relative aux droits de la personne peut recevoir différentes interprétations, il est impératif de l’interpréter de la manière qui favorise le plus la protection et la d éfense des droits de la personne.

Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada c. Canada (Commission canadienne des droits de la personne)

, supra, aux pp. 1132-1138; Zurich Insurance Co. c. Ontario (Commission des droits de la personne), [1992] 2 R.C.S. 321, aux pp. 338-339; O’Malley, supra, à la p. 547; Alliance de la fonction publique du Canada c. Canada (Ministère de la Dé fense nationale), [1996] 3 C.F. 789 (C.A.), à la p. 805; Loi d’interprétation, L.R.C. 1985, ch. I-21, article 12; LCDP, supra, article 2; B. c. Ontario (Commission des droits de la personne), [2002] 3 R.C.S. 403, au par. 44; Brossard (Ville) c. Québec (Commission des droits de la personne), [1988] 2 R.C.S. 279, aux pp. 307 et 321-322; Canada (Chambre des communes) c. Vaid, [2003] 1 C.F. 602 (C.A.), aux par. 9-11 et 50; jugement de la Cour d’appel, dossier de l’appelant, vol. I, aux pp. 114-115, par. 18-19, le juge Rothstein; aux pp. 126-130, par. 50-61, le juge Evans.

23. En outre, la Cour a statué que les lois sur les droits de la personne doivent en quelque sorte être ex écutoires; par conséquent, les mesures de réparation doivent être efficaces et compatibles avec la nature «  quasi constitutionnelle » des droits protégés. La jurisprudence canadienne en matière d’égalité a ainsi élaboré à l’égard de la discrimination une démarche systémique fondée sur les résultats. Dans ce contexte, la Cour a jugé que les droits de la personne et les droits à l’égalité prévus au paragraphe 15(1) de la Charte canadienne des droits et libertés garantissent une égalité «  réelle » plutôt que «  formelle », dans l’atteinte de l’égalité des résultats. L’égalité réelle exige donc la transformation des normes discriminatoires du courant dominant, telles que la disparité salariale systémique.

Law c. Canada (Ministre de l ’Emploi et de l’Immigration)

, [1999] 1 R.C.S. 497, aux par. 23-39; Colombie-Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. B.C.G.S.E.U., [1999] 3 R.C.S. 3, aux par. 41-42.

24. Le principe du salaire égal pour un travail de valeur égale, ou de la parité salariale, est de par sa nature un principe général qui doit donc tenir compte de diverses considérations. Il est essentiel d’avoir une compréhension entière et complète de la discrimination systémique que l’article 11 de la LCDP vise à éliminer, y compris la preuve des experts en matière d’équité salariale concernant la manière dont le principe doit être mis en pratique dans un contexte particulier. À ce propos, le juge Evans a d ’ailleurs déclaré ce qui suit :

Pour revenir à l’article 11, je ne peux pas conclure qu’en édictant le principe de l’égalité de rémunération pour fonctions équivalentes, le Parlement avait l’intention d’établir de ce fait un cadre définitionnel si précis que son application dans tout contexte donné plonge inévitablement le tribunal dans des questions d’interprétation de la loi et, par conséquent, dans des questions de droit, qui sont susceptibles de contrôle selon la norme de la décision correcte dans le cadre d’une demande de contrôle judiciaire.

[…]

En conséquence, il est conforme à l’intention du Parlement que l’«  arbre vivant » de la Loi se nourrisse de l’expérience qu’ont acquise les autres juridictions lorsqu’elles ont traité de l’injustice sociale visée à l’article 11 : la discrimination salariale systémique quant à des fonctions équivalentes, résultant de la ségrégation historique du monde du travail selon le sexe, et la sous-évaluation des fonctions des femmes. Je ne vois rien dans l’énoncé de l’objectif législatif contenu à l’article 2 qui interdit cette façon de voir.

[…]

[…] aucune interprétation de l’article 11 ne peut faire abstraction du fait qu’il vise principalement à remédier au problème de l’écart salarial défavorable aux femmes résultant de la s égrégation des emplois fondée sur le sexe et de la sous-évaluation systémique des tâches habituellement exécutées par des femmes.

Canada (Procureur général) c. Alliance de la fonction publique du Canada

, [2000] 1 C.F. 146 (C.F. 1e inst.), aux pp. 181-183, 187-188 et 215; voir également les extraits des débats de la Chambre des communes mentionnés au par. 2.

25. De la même manière, dans la cause d’équité salariale fondée sur l’article 11 visant le ministère de la Défense nationale, la Cour d’appel fédérale a fait une analyse très approfondie de la nature de la discrimination systémique, car cette question était « cruciale pour l’appréciation des questions en litige » soulevées. En fait, seule cette démarche peut faire en sorte que les tribunaux pourront comprendre, corriger et réparer les préjudices depuis longtemps causés par la discrimination systémique. Il s’agit simplement d’une autre façon d’affirmer et d’adopter la règle « de la situation à réformer » de l’interprétation législative, qui exige que les cours examinent la loi à la lumière de la situation qu’elle visait à corriger au moment où elle a été édictée.

Alliance de la fonction publique du Canada c. Canada (Ministère de la Défense nationale), supra, aux pp. 802 et 808-810; R. Sullivan, Essentials of Canadian Law: Statutory Interpretation, à la p. 108; Heydon’s Case (1584), 76 E.R. 637 (C. Éch.); R. Sullivan, Sullivan and Driedger on the Construction of Statutes, 4e éd. (Markham: Butterworths, 2002), aux pp. 196-197 et 216-218.

Cloisonnement professionnel et disparité salariale

26. La discrimination systémique est profondément enracinée dans les pratiques d’emploi traditionnelles. La ségrégation des emplois fondée sur le sexe est une pratique qui a été ciblée comme une cause de la discrimination systémique ayant pour conséquence la disparité salariale. La ségrégation fondée sur le sexe vise essentiellement la création d’unités, de secteurs ou de types distincts de travail, volontairement ou indirectement, qui sont à prédominance masculine ou féminine. Elle a pour effet d’affirmer la vision erronée suivant laquelle certains types de travail sont mieux exécutés par des hommes et que d’autres le sont mieux par des femmes. Dans la mesure où les qualités de travail des femmes sont considérées comme étant reliées à leur rôle traditionnel à la maison et dans la société, les qualifications, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail des emplois associés à ces «  ghettos » demeurent sous-évalués, méprisés et, en fin de compte, sous-rémunérés. L’omniprésence et l’enracinement profond de la discrimination salariale systémique se reflètent dans le fait que les législatures du Canada ont édicté des lois sur l’équité salariale.

Service Employees International Union, Local 204 c. Ontario (Attorney General)

(1997), 35 O.R. (3d) 508 (Div. gén.), aux pp. 526-528 et 533-534; Women’s College Hospital, No.4 (1992), 3 P.E.R. 61, aux pp.  65-68; Haldimand-Norfolk, (No. 3), [1989] O.P.E.D. No. 3, aux par. 39-44; demande de contrôle judiciaire rejetée par [1989] O.J. No. 1995 (C. div. Ont.), conf. par [1990], 41 O.J. No. 1745; Alliance de la fonction publique du Canada c. Canada (Ministère de la Défense nationale), supra, aux pp. 798-806; Alliance de la fonction publique du Canada c. Canada (Conseil du Trésor), [1998] D.C.D.P. no 6 (QL), aux par. 219-247; N. Weiner et M. Gunderson, Pay Equity: Issues, Options and Experiences (Toronto: Butterworths, 1990) (extraits), dossier de l’intim é, vol. III, aux pp. 508-537; Loi sur l’équité salariale, L.R.O. 1990, ch. P-7; Pay Equity Act, R.S.P.E.I. 1988, ch. P-2; Loi sur l’égalité des salaires, C.P.L.M., ch. P-13; Loi sur l’équité salariale, L.N.-B. 1989, ch. P-5.01; Pay Equity Act, R.S.N.S. 1989, ch. 337; Terre-Neuve (Conseil du Trésor) c. N.A.P.E., supra.

27. En fait, le cloisonnement professionnel est tellement omniprésent qu’il a caractérisé de façon constante le monde du travail canadien en général pendant plus de cent ans. Ainsi, une étude a révélé que, pour la moitié des employeurs, les emplois étaient complètement cloisonnés selon le sexe. Des 520 professions ou métiers recensés au Canada, seuls 20 d’entre eux comportaient au moins 60 p. 100 de femmes. Qui plus est, au début des années 1900, 60 p. 100 des travailleuses occupaient des emplois dans trois catégories — éducation, services d’aide familiale et couture. Dans les années 1980, 60 p. 100 des travailleuses occupaient toujours des emplois associés à seulement trois grandes catégories : travail de bureau, services et ventes. Ce modèle d’emploi est en majeure partie demeuré inchangé jusqu’à maintenant. Comme l’a récemment souligné le Groupe de travail du gouvernement fédéral sur l’équité salariale, le cloisonnement professionnel continue d’être un «  obstacle majeur » pour les femmes. Selon le Groupe de travail :

[…] il est évident qu’un lien existe entre la ségrégation professionnelle des femmes et leurs faibles revenus. En d’autres termes, plus une profession est féminisée, plus le salaire relatif est faible.

Groupe de travail sur l’équité salariale, L’équité salariale : une nouvelle approche à un droit fondamental, Rapport final, 2004, à la p. 22; N. Weiner et M. Gunderson, Pay Equity: Issues, Options and Experiences, supra, dossier de l’intimé, vol. III, aux pp. 516-517; Rosalie Silberman Abella, Rapport de la Commission sur l’égalité en matière d’emploi (octobre 1984), dossier de l’intimé, vol. I, aux pp. 158-162; Andrew Jackson : Work and Labour in Canada: Critical Issues (Toronto: Canadian Scholars’ Press Inc., 2005), aux pp. 79-80 et 86-91.

28. Il convient de noter que la syndicalisation d’Air Canada et la création des unités de négociation sont survenues au milieu des cent dernières années. De manière significative, le mandat de ces unités de négociation consiste à faire en sorte que les employés qu’elles représentent aient suffisamment d’intérêts et de conditions de travail en commun pour soutenir la négociation collective. C’est pour cette raison, par exemple, que le travail de bureau et le travail manuel sont systématiquement associés à des unités de négociation différentes. En conséquence, la structure des unités de négociation à Air Canada a tout simplement contribué à enraciner la ségrégation professionnelle qui existait déjà, les «  travaux de femme » étant présents seulement dans l’unité de négociation des agents de bord.

Jugement de la Cour d’appel, dossier de l’appelant, vol. I, aux pp. 136-139, par. 80-88, le juge Evans; Voir la preuve mentionnée au par. 22 du mémoire d’Air Canada, vol. I, à la p. 7; Usarco Limited , [1967] O.L.R.B. Rep. 526, aux par. 12-14; Air Canada (Re), [2001] D.C.C.R.I. no 44, aux par. 21-23 et 61-69.

29. La législation sur l’équité salariale n’est que l’un des nombreux outils auxquels il est possible de recourir pour réduire l’écart salarial défavorable aux travailleurs payés pour faire ce qui est considéré être un «  travail de femme ». Tel qu’il a été noté précédemment, compte tenu du fait que la négociation collective existait déjà depuis plusieurs décennies lorsque les lois sur l’équité salariale sont apparues, le Parlement voulait manifestement que la LCDP l’emporte sur les régimes existants négociés collectivement, qui n’avaient pas réussi à éliminer l’é cart salarial causé par la discrimination systémique dans l’emploi. Tout doute possible concernant cette question était clarifié par le libellé de l’article 2 de la LCDP, qui affirme clairement la primauté des lois en matière de droits de la personne sur toutes les autres lois fédérales.

30. À cet égard, la CCDP note que la théorie de l’«  incompatibilité » avancée par l’appelant se rapporte essentiellement aux principes intéressant l’organisation des unités de négociation et la négociation de conventions collectives qui ne peuvent s’appliquer qu’à une seule unité. Pour les motifs exposés plus en détail ci-dessous, la CCDP est d’avis qu’il n’existe aucune incompatibilité entre les deux régimes législatifs, particulièrement compte tenu des dispositions législatives claires et du fait que rien n’empêche les parties en présence de négocier des conventions collectives à la lumière des normes applicables en matière de droits de la personne. D’ailleurs, la Cour a confirm é à maintes reprises que les parties ne peuvent se soustraire aux lois sur les droits de la personne.

Parry Sound (district), Conseil d’administration des services sociaux c. S.E.E.F.P.O., section locale 324

, [2003] 2 R.C.S. 157, au par. 28.

Promulgation de l’article 11 en vue notamment d’éliminer le cloisonnement professionnel

31. Il est évident que l’article 11 de la LCDP a été promulgué en vue de remédier à la discrimination salariale systémique causée par des phé nomènes tels que le cloisonnement professionnel. En fait, le ministre de la Justice qui a présenté le projet de loi a confirmé expressément que l’article 11 avait pour but de corriger les effets historiques du cloisonnement professionnel et l ’écart salarial qui était — et est encore — défavorable aux femmes. Puisqu’il ne fait aucun doute que les formes de cloisonnement professionnel sont souvent ancrées dans les unités de négociation, il ne fait également aucun doute que le Parlement savait que l’article 11 aurait une incidence directe sur ces unités de négociation et sur la relation de négociation entre les employeurs et les syndicats représentant ces unités.

Voir Débats des Communes, supra au par. 2.

32. De façon significative, l’équité salariale imposée par l’article 11 de la LCDP constituait une extension importante de la règle du salaire égal pour un travail égal qui existait déjà dans des lois comme le Code canadien du travail. Cette règle sous-entend simplement que les femmes doivent toucher le même salaire que les hommes lorsqu’elles occupent des fonctions identiques ou analogues. Le principe du salaire égal pour un travail de valeur égale est plus large et donne lieu à des comparaisons faites à partir de la valeur relative d’emplois différents. Des instruments d’évaluation ont par la suite été é laborés pour évaluer les qualifications, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail de types d’emploi complètement différents, comme l’exigeait l’article 11 de la Loi.

Normes de travail, égalité salariale, février 1977, Travail Canada, dossier de l’intimé, vol. VII, aux pp. 1323-1326; Jugement de la Cour d’appel, dossier de l’appelant, vol. I, à la p. 140, par. 90, le juge Evans; Nan Weiner et Morley Gunderson : Pay Equity: Issues, Options and Experience (Toronto: Butterworths Canada, 1990), aux pp. 61-64.

33. La promulgation de l’article 11 de la LCDP allait de pair avec les obligations internationales du Canada prévues par divers instruments et coïncidait avec la tendance à l’échelle internationale visant à remédier aux problèmes de discrimination salariale systémique dans le contexte des droits de la personne, plutôt que dans le contexte des relations de travail, étant donné que ce dernier ne permettait pas de régler la question complètement. La CCDP soutient que les conventions et les traités internationaux jettent les fondements de la démarche contextuelle d’interprétation de l’article 11 de la LCDP et de l’article 10 de l’Ordonnance. Comme l’a souligné le Groupe de travail sur l’équité salariale :

À la lumière de ce bref examen, il devient évident que le Canada a adhéré, à de nombreuses occasions, à des accords internationaux qui mettent en valeur le principe du «  salaire égal pour un travail de valeur égale » et qui favorisent la mise en œuvre de mesures garantissant son application dans les milieux de travail, notamment une évaluation non sexiste des emplois.

En ratifiant ces pactes internationaux, le Canada s’est engagé à confirmer les droits reconnus par la communauté internationale.

Rapport du Groupe de travail sur l’équité salariale, supra, à la p. 60 (voir également aux pp. 52-63); Baker c. Canada (Ministre de la Citoyenneté et de l’Immigration), [1999] 2 R.C.S. 817, aux pp. 860-861, par. 69-70; R. c. Sharpe, [2001] 1 R.C.S. 45, aux pp. 140-141, par. 175-176; 114957 Canada Ltée (Spraytech, Société d’arrosage) c. Hudson (Ville), [2001] 2 R.C.S. 241, aux pp.  266-267, par. 30-32; Convention concernant l’égalité de rémunération entre la main-d’œuvre masculine et la main-d’œuvre féminine pour un travail de valeur égale (Convention de l’OIT C100), 29 juin 1951, 165 R.T.N.U. 303 (entrée en vigueur le 23 mai 1953); Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels, 16 décembre 1966, 993 R.T.N.U. 3; Pacte international relatif aux droits civils et politiques, 16 décembre 1966, 999 R.T.N.U. 171; Convention sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes, G.A. Res. 34/180, GAOR, 34e sess., Supp. no 46, 193 (1979); Rapport de la Commission royale d’enquête sur la situation de la femme au Canada (Ottawa: Information Canada, 1970), aux par. 196-197, 201 et 239.

34. Nul besoin de dire que l’article 11 de la LCDP aurait une incidence particulièrement importante dans les situations où le cloisonnement professionnel constitue un facteur déterminant de la discrimination systémique étant donné que, par définition, le travail comparé serait différent. Il serait donc difficile d’imaginer que le Parlement n’entendait pas corriger la disparité salariale entre les unités de négociation telles que celles qui existaient à Air Canada à l’époque de la promulgation de l’article 11.

35. Qui plus est, la structure des unités de négociation et le modèle de négociation collective à Air Canada sont typiques et sont reproduits dans nombre d’autres milieux de travail syndiqués au pays. La position d ’Air Canada aurait donc pour conséquence que la plupart, si ce n’est la totalité, des milieux de travail syndiqués comptant plusieurs unités de négociation seraient privés de la possibilité de tirer avantage de l’article 11, puisque les employés faisant partie d’unités de négociation à prédominance féminine ne pourraient être comparés aux employés des unités de négociation à prédominance masculine. D’ailleurs, le Tribunal, dans la présente affaire, et le professeur Weiler, dans l’affaire Postes Canada, ont reconnu cette conséquence. La CCDP soutient que le Parlement n’a pu avoir visé pareil résultat. Au contraire, le Parlement a voulu que la LCDP soit souveraine et qu’elle l’emporte sur les préoccupations alléguées par l’appelant.

Décision du Tribunal, dossier de l’appelant, vol. I, à la p. 29; Présentation du professeur Paul J. Weiler devant le Groupe de travail sur l’équité salariale du gouvernement fédéral, Ottawa, le 28 juin 2002, recueil des sources de l’appelant, onglet 45, p. 12; Déclaration de Paul J. Weiler et Henry J. Friendly, Harvard Law School : Section 11 of the Canadian Human Rights Act, the Canada Labour Code and the Establishment Issue, recueil des sources de l’appelant, onglet 46, p. 10.

Objet du critère de l’« établissement » de l’article 11

36. L’article 11 vise à prévenir la discrimination salariale entre les groupes d’employés à prédominance féminine et les groupes d’employés à prédominance masculine au sein d’un même « établissement ». L’établissement, par conséquent, définit et circonscrit forcément le champ de comparaison accessible pour fonder une plainte au titre de l’article 11. Le Parlement n’a jamais tenté de définir ou de circonscrire la notion d’« établissement » dans la LCDP. Suivant son sens ordinaire, le terme « établissement » évoque un lieu d’affaires ou une institution privée et s’entend d’une entité commerciale, société, entreprise en pleine activité ou firme. L’« établissement » existe indépendamment des employés qui s’y trouvent et, par conséquent, des salaires qui sont versés à ces derniers. En outre, la notion d’« établissement » peut être mise en contraste avec celle de «  conglomérat », qui s’entend d’une entité commerciale diversifiée comptant des unités distinctes qui peuvent chacune avoir leur propre politique salariale. En conséquence, les employés ne seront pas réputés faire partie du même établissement s’ils ont été embauchés par des entités commerciales effectivement distinctes.

LCDP

, supra; Extrait du Livre vert sur l’équité salariale, Ontario, dossier de l’intimé, vol. I, à la p. 186; The Canadian Oxford Dictionary (Don Mills: Oxford University Press, 2001), mots anglais « conglomerate » et « establishment »; Le Robert & Collins Senior Dictionnaire Français-Anglais/Anglais-Français, mot français « établissement »; The New Oxford Thesaurus of English (Oxford: Oxford University Press, 2000) mots anglais « conglomerate » et « establishment ».

37. Un examen du contexte législatif de l’article 11 révèle que le mot « établissement » était employé précisément pour répondre aux préoccupations susceptibles d’être soulevées dans les situations où un employeur exploitait des entités commerciales sensiblement différentes, dans des régions différentes du pays, qui pourraient être assujetties à des taux salariaux variables selon les ré gions. En outre, compte tenu de l’objet visé par l’article 11 de la LCDP, il est manifeste que le mot « établissement » s’entend généralement d’un employeur unique qui applique une politique salariale touchant à la fois le plaignant et les groupes de référence.

Canada (Procureur général) c. Alliance de la fonction publique du Canada

, supra, aux pp. 194-195 et 202-203; Parlement, Chambre des communes, Procès-verbaux et témoignages du Comité permanent de la justice et des questions juridiques, fascicule no 11, le 17 mai 1977, 2e session, 30e législature, 1976-1977, aux pp. 11:37-38.

38. Air Canada laisse entendre que la Commission sur l’égalité en matière d’emploi a recommandé que la définition du mot « établissement » soit modifiée afin de permettre les comparaisons entre les unités de négociation dans le cas des employeurs comme Air Canada. Elle allègue qu’il est ainsi reconnu que le mot « établissement » n’est pas une notion aussi large que la CCDP le maintient. Toutefois, la Commission sur l’égalité en matière d’emploi a en fait jugé que la règle selon laquelle les comparaisons devaient être faites au sein d’une même firme était un facteur expliquant pourquoi les lois sur l’équité salariale n’avaient pas réussi à réduire l’écart général entre le revenu des hommes et celui des femmes. La Commission sur l’égalité en matière d’emploi a prévenu que cette approche avait peu contribué à corriger la nature systémique du cloisonnement professionnel et de la discrimination salariale pour un nombre considérable de femmes qui travaillent dans des entreprises qui n’embauchent pas ou à peu près pas d’hommes, ce qui limite les groupes de référence masculins. Bref, le rapport de la Commission sur l’égalité en matière d’emploi ne mentionnait pas que la structure des unités de négociation est la raison qui permet de cibler l’« établissement » comme un obstacle possible à l’application des lois fédérales sur l’équité salariale.

Égalité en matière d’emploi : rapport d’une commission royale

, octobre 1984 (extrait), dossier de l’intimé, vol. I, aux pp. 151, 156 et 174; mémoire d’Air Canada, vol. I, aux pp. 3 et 34, par. 8 et 105.

39. Il importe également de noter que le libellé de l’article 11 vise précisément la politique et les pratiques salariales d’un employeur qui, de façon systémique, conduisent à la sous-évaluation du travail effectué par les groupes d’employés à prédominance féminine. Compte tenu du fait que le point de mire est l’«  employeur » principal et sa politique salariale, il n’est pas surprenant que la comparaison doive être faite au sein du même établissement — de cette façon, les employés ne peuvent se comparer à des groupes complètement en dehors du cadre de la même politique générale des salaires.

40. La démarche à adopter pour une interprétation appropriée de l’article 11 et du mot « établissement » est bien illustrée par les faits de la présente affaire. Les groupes d’employé s plaignants sont composés d’agents de bord — un emploi traditionnellement occupé par des femmes. Par ailleurs, les groupes de référence, à savoir les pilotes et le personnel de soutien technique, comprennent des emplois qui sont traditionnellement occupés par des hommes. La présente affaire constitue donc un exemple classique de cloisonnement professionnel susceptible d’ engendrer la discrimination salariale systémique. D’ailleurs, bon nombre des prétextes sous-jacents à la sous-évaluation du travail féminin en raison du cloisonnement professionnel — à savoir que les femmes travaillent seulement pour un revenu supplémentaire ou d’appoint, que les agentes de bord ne font que ce qu’elles savent faire naturellement parce que ce sont des personnes qui servent les autres et que les agentes de bord bénéficient de conditions de travail souples — illustrent la nécessité d’établir une comparaison entre les agents de bord et les groupes de référence.

Évolution de l’Ordonnance liée à la notion d’« établissement »

41. En sa qualité d’organisme chargé de la mise en application de l’article 11 de la LCDP, la Commission a confié au Groupe de travail sur l’égalité de rémunération pour les fonctions équivalentes le mandat d’analyser le champ d’application et le contenu de l ’Ordonnance en relation avec l’article 11 de la Loi et de faire les recommandations nécessaires. L’historique des consultations et l’évolution de l’Ordonnance elle-même démontrent que la CCDP n’a jamais voulu que le mot « établissement » reçoive une interprétation moins large que son sens ordinaire. D’ailleurs, les premières discussions concernant l’Ordonnance délivrée par la CCDP ont confirmé que la principale préoccupation était la question des différences régionales ou géographiques des taux de rémunération, ce qui rejoignait également les préoccupations du Parlement. En mars 1978, le Groupe de travail a formulé les observations suivantes :

a) les plaintes au titre de l’article 11 qui reposent sur des différences salariales régionales ne doivent pas être accueillies [par. 1.3.4.];

b) les taux régionaux ont été exclus de la liste des facteurs raisonnables justifiant les différences salariales dans la première ordonnance puisqu’il a été jugé que ce concept était suffisamment circonscrit par les références à l’« établissement » dans l’article 11 de la Loi [par. 2.1.3(a) et 2.2.3].

Rémunération égale entre les hommes et les femmes qui exécutent des fonctions équivalentes

, rapport du Groupe de travail, Commission canadienne des droits de la personne, mars 1978, dossier de l ’intimé, vol. II, pp. 211-249; Notes d’information sur l’ordonnance proposée : l’égalité de rémunération pour les fonctions équivalentes, mars 1985, dossier de l’intim é, vol. II, à la p. 263; Jugement de la Cour d’appel, dossier de l’appelant, vol. I, à la p. 147, par. 112, le juge Evans.

42. En conséquence, l’Ordonnance de 1978 sur la parité salariale ne tentait pas de clarifier la notion d’« établissement » pour l’application de l’article 11 de la LCDP. Le mot « établissement » avait donc une connotation nettement géographique et il a été interprété ainsi par le Parlement et la Commission.

Notes d’information sur l’ordonnance proposée : l’égalité de rémunération pour des fonctions équivalentes

, mars 1985, dossier de l’intimé, vol. II, aux pp. 269-272.

43. En mars 1985, la Commission a présenté des notes d’information sur ses propositions concernant la nouvelle ordonnance qu’elle souhaitait prendre en vertu de la Loi. La Commission soulignait notamment qu’elle favorisait une approche «  fonctionnelle ». Le projet d’ordonnance concernant la définition du mot « établissement » mentionnait ce qui suit :

On déterminera l’établissement en fonction des lignes de conduite de l’employeur en matière de rémunération et de personnel plutôt qu’en fonction d’un lieu géographique ou d’une unit é organisationnelle. On considérera que les employés d’un employeur font partie du même établissement lorsqu’ils sont visés par un ensemble commun de directives, de règlements et de procédures; et lorsque ces directives, ces règlements et ces procédures sont élaborés et contrôlés centralement, même si leur administration est déléguée à de plus petites unités organisationnelles.

Notes d’information sur l’ordonnance proposée : l’égalité de rémunération pour des fonctions équivalentes

, mars 1985, dossier de l’intimé, vol. II, à la p. 274.

44. La Commission justifiait le changement proposé en partie comme suit :

On considérerait que les travailleurs font partie du même établissement lorsqu’ils sont visés par un ensemble commun de directives, de règlements et de procédures en matière de personnel et de ré munération, et lorsque ces directives, règlements et procédures sont contrôlés centralement, même si leur administration est déléguée à de plus petites unités organisationnelles.

On veut ainsi tenir compte, par exemple, d’une situation où des employés travaillant dans des endroits ou des régions différents sont visés par la même convention collective. Une définition géographique de l’établissement risque de restreindre la portée d’un recours à l’endroit géographique ou à l’unité organisationnelle où se trouve le plaignant, même lorsque d’autres employés sont assujettis aux mêmes conditions à d’autres endroits.

Cette définition permet donc dans une large mesure de résoudre les difficultés qui ont incité le juge Abella à recommander que l’on supprime toute mention de l’établissement à l’article 11.

Si on apportait une telle modification à l’article 11, la Commission canadienne des droits de la personne se verrait obligée de diffuser une ordonnance officielle sur les échelles régionales de salaire afin qu’on n’ait pas à tenir compte des disparités régionales, qui ne sont pas du ressort de la Commission, lorsqu’il faut d éterminer s’il y a discrimination sexuelle.

Notes d’information sur l’ordonnance proposée : l’égalité de rémunération pour des fonctions équivalentes, mars 1985, dossier de l’intimé, vol. II, aux pp. 251-264.

45. La Commission a demandé l’avis des parties intéressées relativement au projet d’ordonnance. Nombre d’intéressés se sont dits préoccupés par le fait que le terme « établissement », suivant la définition proposée, pourrait être interprété d’une manière qui empêcherait les comparaisons entre les groupes d’employés faisant partie d’unités de négociation distinctes ou les comparaisons entre les employés syndiqués et non syndiqués. Les commentaires formulés par Travail Canada, l’organe du gouvernement fédéral responsable d’administrer en partie certaines dispositions du Code canadien du travail

, revêtent une importance particulière :

[traduction]

La seconde [considération non couverte par le libellé de la première ordonnance] est une exclusion apparente du droit d’établir des comparaisons entre les cols blancs et les cols bleus dans une plainte parce que ces travailleurs sont en principe visés par des politiques et des pratiques différentes en matière de personnel et de salaires. Il est présum é que les comparaisons entre cols blancs et cols bleus doivent être permises, car c’est peut-être dans ces secteurs que l’on trouve le plus de discrimination salariale fondée sur le sexe.

Lettre de Jennifer McQueen, sous--ministre, Travail Canada, à R.G.L. Fairweather, président, Commission canadienne des droits de la personne, en date du 15 mai 1985, dossier de l’intimé, vol. VII, aux pp. 1345-1346; Lettre de Daryl Bean, président national, Alliance de la fonction publique du Canada, à R.G.L. Fairweather, président, Commission canadienne des droits de la personne, en date du 26 juin 1985, dossier de l’intimé, vol. VII, aux pp. 1298-1301 et 1311-1312; Lettre de Richard Mercier, vice-président exécutif, Congrès du travail du Canada, à R.G.L. Fairweather, président, Commission canadienne des droits de la personne, en date du 4 juin 1985, dossier de l’intimé, vol. VII, aux pp. 1315-1318; Lettre de J.L. Manion, secrétaire du Conseil du Trésor, à R.G.L. Fairweather, président, Commission canadienne des droits de la personne, en date du 17 mai 1985, dossier de l’intimé, vol. VII, aux pp. 1271-274; Note envoyée par Greg Blake, Travail Canada, à Ted Ulch, Commission canadienne des droits de la personne, en date du 21 mai 1985, dossier de l’intimé, vol. III, aux pp. 407-412; Jugement de la Cour d’appel, dossier de l’appelant, vol. I, aux pp. 150-151, par. 117-119, le juge Evans.

46. En tenant compte de ces consultations, la Commission a rédigé, en septembre 1985, une nouvelle version de son projet d’ordonnance. Cette nouvelle version proposait d’ajouter les taux régionaux de rémunération à la liste des facteurs raisonnables justifiant les différences salariales au titre de l’article 11. En outre, cette version proposait une disposition plus spécifique concernant l’incidence des conventions collectives sur le champ de comparaison au titre de l’article 11.

La définition d’ « établissement » proposée dans l’ébauche de septembre était la suivante :

[traduction] L’établissement sera déterminé par référence aux politiques et pratiques de l’employeur en matière de personnel et de rémunérations, plutôt que par référence à un emplacement géographique ou à une unité organisationnelle.

Les employés d’un employeur sont réputés faire partie du même établissement lorsqu’ils sont visés par une politique générale commune qui est appliquée par un service central, même si son application peut être déléguée à des unités organisationnelles plus modestes. Il est précisé, pour plus de sûreté, qu’une convention collective conclue entre un employeur et un agent négociateur n’est pas réputée constituer une politique générale en matière de personnel et de rémunérations.

Note envoyée aux membres de la Commission par T.N. Ulch, chef de la section de l’équité salariale, en date du 11 septembre 1985, dossier de l’intimé, vol. VII, à la p. 1348; Jugement de la Cour d’appel, dossier de l’appelant, vol. I, à la p. 151, par. 120-121, le juge Evans.

47. Il est intéressant que, dans une note explicative d’accompagnement, le chef de la section de l’équité salariale à la CCDP ait expliqué ce qui suit :

[traduction] Le texte de l’ordonnance sur l’établissement sera modifi é pour refléter l’intention de la Commission de définir le mot établissement aussi largement que possible. On a craint [durant les consultations] que le texte actuel puisse être interprété d’une manière qui limiterait un établissement à une seule unité de négociation collective. [Non souligné dans l’original.]

Note envoyée aux membres de la Commission par T.N. Ulch, chef de la section de l’équité salariale, en date du 11 septembre 1985, dossier de l’intimé, vol. VII, à la p. 1348; Jugement de la Cour d’appel, dossier de l’appelant, vol. I, à la p. 152, par. 122, le juge Evans.

48. L’ébauche de septembre 1985 a suscité de fortes réactions, particulièrement des employeurs, qui estimaient qu’il n’était pas convenable de penser qu’une convention collective ne constituait pas une politique de ré munération distincte. Néanmoins, la Commission a finalement adopté l’article 10 de l’Ordonnance dans la version suivante :

Pour l’application de l’article 11 de la Loi, les employés d’un établissement comprennent, indépendamment des conventions collectives, tous les employés au service de l’employeur qui sont visés par la même politique en matière de personnel et de salaires, que celle-ci soit ou non administrée par un service central. [Non souligné dans l’original.]

Ordonnance, supra

, article 10; Jugement de la Cour d’appel, dossier de l’appelant, vol. I, aux pp. 152-153, par. 123-127, le juge Evans; Morley Gunderson, Program Planning Criteria Applied to Design Features of Equal Value Legislation, révisé en mars 1987, dossier de l’intimé, vol. VIII, à la p. 1463.

 

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